あなたの職場の部下は、自分の思うように動いていますか？
自分が求めているものと、違った行動や成果になると、イライラしてしまうかもしれませんね。
「使えない部下」と思っているかもしれませんが、本当に悪いのは部下でしょうか？
中間管理職である自分は、全く悪くないのでしょうか？
実は、部下というのは、上司次第で大きく変わるものなのです。
部下にイライラしているかもしれませんが、そもそもの原因は自分自身にある可能性があります。
自分で自分の首を絞めているだけです。そうならないためにも、部下にどう指導していけばいいのでしょうか？
今回は、「部下が思うように動かないのは上司の指示が原因である理由」について書いていきます。
使える部下と使えない部下？
社員は大きく分けると、「優秀な部下」「普通の部下」「使えない部下」の3種類に分けられます。
「優秀な部下」は、こちらの想定以上の成果を出す部下です。社内では、限られた貴重な人材です。
「普通の部下」は、大半の社員はココです。自分の仕事は忠実にこなします。
「使えない部下」は、想定以上の失敗をします。下手したら、会社に損失を出します。一定数存在するので、仕方がありません。
優秀な部下は、放っておいても勝手に仕事をするので、問題ありません。
中間管理職としてマネジメントが必要なのは、「普通の部下」と「使えない部下」です。
特に、「普通の部下」は、上司の指示次第で、動き方が大きく変わってきます。
「普通の部下」が、「使える人間になる」か「使えない人間になる」かは、中間管理職にかかっていると言っても過言ではありません。
命令を伝えるならアホでもできる
上層部から、「今月は先月より100万の利益を出せ！」と命令が来たとします。
あなたは、その言葉をそのまま部下に伝えていませんか？
「今月の目標は、先月よりも100万多く稼ぐ事だ！」
いかがでしょう？
上層部からの命令を、そのまま伝えるだけなら、アホでもできます。上層部が社員に一斉メールしてるのと同じです。
部下としては、具体的に何をしていいのか、さっぱり分かりません。
大半の社員（普通の社員）は、「頑張るぞ！」と気合だけ見せて、先月と同じように仕事をします。
結果として、先月と同じ売り上げになります。
さて、悪いのは部下たちでしょうか？違いますよね？あなたのマネジメント能力の問題ですよね。
中間管理職として大切なのは、上層部の命令を解釈し、部下に細かい指示を出すことです。
命令を解釈し、打開策を見出す
中間管理職の仕事は、上層部の命令を解釈し、部下に細かい指示を出すことです。
「先月より100万の利益を出せ」と言われたのなら、100万の利益を出す方法を考えなくてはいけません。
もちろん、1人で考える必要はありませんが、大筋の方針だけは決める必要があります。
例えば、「新規顧客獲得のためのキャンペーンをする」としたとします。
100万のためには、新規顧客を1000人獲得したい。そして、「1000人確保する方法」を部下に案を出してもらうのです。
方法が決まったら、必要な業務の割り振りです。
そして、進捗状況を確認しつつ、適宜、助言や不足している人材の補充などを行っていきます。
これが、中間管理職としてのマネジメントです。
あなたは、上記のような事ができていますか？
部下に全て放り投げている場合は危険です。部下からは、冷めた目で見られている可能性があります。
あなたは、「部下が使えない」と思っているかもしれませんが、部下からは、「出来の悪い上司」と思われているかもしれません。
チームとして成長できるかは中間管理職次第
「働く目的」というのは、1人1人違うものです。チーム全員が同じ意識で働くというのは無理です。
しかし、目標を達成した時というのは、嬉しいものです。
前述のように、「新規顧客1000人確保」という目標を達成したとしたら、みんなで頑張ったかいがありますよね。
喜びを分かち合うのもいいですが、ここで終わりにしてしまってはいけません。
ここで、「なぜ、目標が達成できたのか？」という反省会を行いましょう。
そして、「もっと、こうすると良かったのでは？」という意見を拾っていきましょう。
PDCAサイクルの、「C」の部分です。成功しても失敗しても「評価」は大切です。
「新たな改善点」を共有できたら、改めて部下に指示を出していきましょう。
最後に
大半の「普通の部下」は、中間管理職次第で、大きく動き具合が変わってきます。
「使える部下」になるか「使えない部下」になるかは、あなた次第です。
もし、「うちには、使えない奴ばかりくる」と嘆いているのであれば、すぐに考え方を見直すべきです。
「使えない部下」を量産している「使えない中間管理職」になっている可能性があるからです。
「できる中間管理職」になるためにも、上手に部下を動かせる人間になっていきましょう。
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