あなたの職場の部下は、しっかりと働いていますか？
部下が思うように動いてくれないとイライラしていないでしょうか？
なぜ、部下は、思うように動いてくれないのでしょうか？その原因は、部下だけのせいなのでしょうか？
今回は、「部下が動かない理由を部下のせいにしてはいけない理由」について書いていきます。
部下の種類
部下は大きく分けると、「優秀な部下」「普通の部下」「使えない部下」の3種類に分けることができます。
「優秀な部下」は、特に何も指導してもいないのに、勝手に、こちらの想定以上の成果を上げる部下のことを言います。
全員が、そのような部下だったら、良いのですが、このような部下は、ごく一部の部下です。
「普通の部下」は、言われたことは忠実にこなす部下です。多くの社員は、この層です。
「使えない部下」は、何をやらせても想定以下の結果しか出ない部下です。この層も、どの会社に一定数いるものです。
社内の部下の大半は、「普通の部下」と「使えない部下」で占められます。
そして、中間管理職としてマネジメントを必要とするのは、「普通の部下」と「使えない部下」なのです。
働く目的は1人1人違うことを認識する
「働く目的」というのは、1人1人違うものです。
「お金のため」「生活のため」「昇進のため」ではなく、「趣味のため」「残業が少ないから」「平日に休みが欲しいから」など、千差万別です。
部下の働く目的を知ることは、マネジメントする上で大切なことです。
働かせようと考えて、「ボーナス上がるから」「昇進できるから」などと声掛けしても、部下が求めているものと違えば、「いらないから」となります。
本人の意向を無視して、鼓舞しても、全く動きません。
「叱咤激励してるのに、部下が働かない！」と嘆いている中間管理職は、そもそもアプローチ方法を間違えているのです。
しっかり、部下の意志を尊重した声掛けが必要となります。
部下を動かせない上司
「部下が動かない」と、他人事のように言う上司がいますよね。
他人事のように言う中間管理職の多くは、「指導している」「注意している」のに、「改善しないんですよ」と嘆いています。
全て部下のせいにしているのです。「動かない理由」を考えて、アプローチ方法を試行錯誤していないのです。そんな上司には、誰もついてきません。
悪いのは、「動かない部下」ではなく、「動かせない上司」です。
前述の通り、部下が働く目的は、それぞれ異なります。
全員を同じ方法で指導したところで、同じように働くわけがありません。
1人1人に合わせて、声掛けや指導を行っていく必要があるのです。
「そんなのめんどくさい！やっていられない！」という方は、今すぐ中間管理職を辞めましょう。
中間管理職は、全体のマネジメントが仕事です。そのマネジメント業務を自体を放棄するのであれば、上司としての価値はありません。
上層部からの指示を伝えて、部下が働いているかを監視する。言い方は悪いですが、アホでもできます。
厳しい事を言ってしまいましたが、「部下が動かない」のではなく、「部下を動かせない」自分が悪いと、まずは認識しましょう。
部下とのコミュニケーションを密にする
あなたは、部下のことをどれだけ知っていますか？
働いている表面だけみて、「この部下は、こういう風に違いない」と決めつけていませんか？
上司と部下という関係上、猫を被っている可能性は考慮していますか？
自分と接している時と、同僚と接している時は、全く違うキャラクターかもしれません。
部下を知るには、他の同僚からも話を聞く必要があります。同僚から話を聞き出すには、当然その同僚とも親密になる必要があります。
要するに、全ての部下と、しっかりコミュニケーションをとる必要があるのです。
主観的な評価だけでなく、客観的な評価を交えつつ、総合的な判断をして行く必要があるのです。
その部下個人の全体像を、しっかりと把握していきましょう。
目的に合わせたアプローチをする
1人1人の部下の「働く目的」が把握できたら、それに応じた仕事を割り振っていきます。
分かりやすく「仕事量」で例えてみます。
「残業がしたくない部下」の仕事を減らし、「少しでも残業して稼ぎたい部下」に仕事を割り振ります。
この時、あからさまにその場で仕事を割り振ると、部下2人とも気まずい思いをしてしまいます。
そもそも、残業がしたい部下は、定時を過ぎても残っているはずです。
残業したくない部下が帰ってから、仕事を割り振れば、気まずい思いはしなくて済みます。
現場で、変な摩擦が起きないように、注意を払いながら部下の仕事をコントロールする必要があります。
「働く目的」に沿って、仕事を割り振れば、部下の動きも次第に良くなってきます。
「働きやすい職場」として、部下からの信頼も強くなりますし、上層部からも評価される可能性が高くなると思われます。
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